Saturday, June 28, 2008

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Hari ini saya tertarik untuk menulis tentang perkara ini setelah berbicara dengan seorang rakan ustaz berkaitan masalah komunikasi dalam organisasi. Konflik, dalam maksud yang mudah dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara dua atau lebih pihak yang membawa kepada percanggahan. Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) pula menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat.

Konflik dalam organisasi boleh disebabkan oleh bebenarapa faktor. Antaranya (a) Persaingan sumber yang terhad. Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi bagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. (b) Sandaran tugas. Sandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki oleh pihak bekerjasama maka ia mungkin melahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan organisas. (c) Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa. Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagiai1 kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas. (d) Kekurangan Maklumat. Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi tersebut. (e) Matlamat yang berbeza. Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.

Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 strategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan. Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur serta berbincang secara terbuka. Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu. Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang- menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak. Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah. Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan.

Hakikatnya. Setiap organisasi menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan seharian. Namun kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi menjayakan matlamat organisasi. Natijah berlakunya konflik ini boleh memberi impak sama ada bersifat postif atau negataif. Dari segi positifnya, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat. Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekiranya mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Ia juga boleh menggalakkan berlakunya perubahan yang membina.

Di samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Selain itu yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.

Sehubungan itu, Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 trategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan. Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur serta berbincang secara terbuka. Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu. Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang- menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak. Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah. Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan. Di samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya.

Selain itu yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.

Rujukan lain melibatkan konflik ini boleh diakses melalui http://www.rtnet.org.my/konflik/index.htm